孟厚坤道：“HRBP可以在一定程度上解决问题，但并还不够。HR更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是HR来处理，可能一百句话也说不到点子上。”

周不器问：“那你说该怎么办？”

孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在业务能力上跟不上了，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”

周不器点了点头，“又都很具有主人翁精神。”

孟厚坤道：“对，他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场，居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”

互联网行业的挖墙脚现象非常严重。

很多时候挖人，是整个团队的集体打包带走，就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了，因为做得太好，受到了太多电商公司的关注，不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件，有一批人离职了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部竞争对手在背后搞鬼，在不断地挖人。

除此之外，还有管理经验的原因，校内网的高层更换会造成一定的思想不统一，就可能引发一些动荡。

如果有一批老员工坐镇，就可以把这些问题都解决了。

第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一个桥梁的作用，化解员工之间的内部矛盾。

工作之间的矛盾，很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的，而是信息不对称所产生的种种误解。

工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事，会更容易让人信服。

第二，这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神，而且过去都担任过很重要的岗位。他们还可以起到监督的作用。一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值，他们就可以形成制约，使公司的发展不偏离正轨。

第三，这些从业务线转过来的老员工，他们比传统的HR更懂业务，他们可以掌握到更全面的信息。在解聘员工的时候，由这些老员工出面，会比HR有更好的效果，他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术，可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因，给出他们充分的解释。

第四，一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场，这些过去有过主管经验却退居二线的老员工，可以临时地顶上去。

孟厚坤道：“对老员工来说，其实最好是像程秉皓那样，CTO做不成了，就退下去做紫微星工程院的院长了，也挺好，斗志还那么旺盛。可这只是个例。对大多数的人来说，还是应该有一个制度层面的整体设计。”

周不器整体上很认可他的说法，看向了郭鹏飞，“你觉得呢？”

郭鹏飞若有所思地道：“我觉得有道理，有点像阿里的政委体系。”

“嗯？还真是！”

周不器早就听马老板洋洋洒洒地说起过，说他为阿里构建出了一套世界上最好的内部管理体系。

说是世界最好多少有些吹牛。

但很利害是真的。

在企业的组织结构设计上，马老板绝对是世界级的，他一个外行能把阿里带到这么高的高度，最主要的能力就是制度设计上的过人之处。

“有学习的机会就要抓住。”发明创造很难，有了一个学习对象，那就很容易了，周不器一下就轻松下来，笑着对孟厚坤说：“要不你去阿里学学他们的政委系统？还有华为也有一套类似的体系，你也去学学。”

孟厚坤气道：“我还用跟他们学？我这是家传哲学！华为的任总是军人出身，马老板那是专门跑去军队里观摩学习才总结出来的。他们都是照葫芦画瓢的半吊子，我这才是正宗！”

周不器哈哈大笑，“你们雪地来的人都牛逼。”

“啊？”

孟厚坤微微一怔。

周不器摆摆手，建议道：“还是去看看吧，做企业总要有一些变化和修改，学习一下。嗯……王海洋是CHO吧？”

“对，首席人力资源官。”

“那就这样，你先研究，跟贺阳和韩教授总结出来。这要是搞定了，大家都认可了，到时候……到时候你就是首席人才官！CHO负责利益和效率，你这个CPO负责人和文化！”